Reparieren statt Produzieren – Strategien gegen die Verschwendung

Bereits Karl Marx prophezeite, dass der Kapitalismus aufgrund seines Wachstumszwangs zur Überproduktion führen werde. Heute liegt die Produktion weit über den menschlichen Bedürfnissen. Damit die stets aufs neue produzierten Waren dennoch gekauft werden, gewinnt zum einen das Marketing an Bedeutung und zeigt uns täglich neue Bedürfnisse, von denen wir noch gar nichts wussten. Zum anderen versuchen die Produzenten sich im Preiskampf immer weiter zu unterbieten. So befinden wir uns heutzutage in der – aus Konsumentensicht scheinbar luxuriösen – Situation, dass alles im Überfluss und zu absoluten Dumpingpreisen vorhanden ist. Die Neuproduktion ist heute so billig, dass uns das Wegwerfen beziehungsweise das Neukaufen weniger kostet als das Reparieren – augenscheinlich zumindest. Denn Billigpreise lassen einen Großteil der Kosten, die etwa durch Umweltschäden bei der Produktion oder Entsorgung entstehen, außer Acht. Ganz zu schweigen von einer anderen Begleiterscheinung: der Ausbeutung der Arbeitnehmer, die immer dort am stärksten ist, wo zu Billigstpreisen produziert wird.

Reparieren statt Produzieren

Strategien gegen Konsumismus und Verschwendung

 

In Zeiten der Überproduktion wird bei einer Reduktion des Konsums eine Katastrophe befürchtet – man sehe sich nur einmal die Kommentare an, wenn der GfK-Konsumklimaindex längere Zeit keine Zuwächse verzeichnet. Umso erstaunlicher ist es, wenn dem Konsum von ministerialer Ebene eine Bremse verordnet wird. Genau das ist das Ziel eines Gesetzesentwurfs, der im Dezember vom schwedischen Finanzmarkt- und Konsumminister Per Bolund zur Abstimmung ins Parlament eingebracht wird. Dieses Gesetz sieht vor, dass die Mehrwertsteuer für die Reparatur von beispielsweise Schuhen oder Fahrrädern von 25 Prozent auf 12 Prozent gesenkt wird. Zudem sollen Privatpersonen die Kosten der Reparatur von Haushaltsgeräten von ihrer Einkommenssteuer absetzen können. Bolund will damit rationale wirtschaftliche Argumente für Reparaturen und längere Nutzungsdauern schaffen. Er hofft, so den CO2-Ausstoß und die Umweltschäden, die mit der Produktion verbunden sind, verringern zu können und gleichzeitig zahlreiche neue Jobs für handwerklich Begabte – beispielsweise Flüchtlinge – zu schaffen. Mit den Reparaturen vor Ort würde die heimische Wirtschaft gestärkt und man wäre nicht mehr so sehr von Billiglohnländern und billigsten Rohstoffen abhängig.

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iFixit – die europäische Reparaturcommunity

Die Reparaturcommunity iFixit aus Stuttgart sammelt Reparaturanleitung und Tipps in einem umfassenden Onlinehandbuch. Ihr Ziel ist es, für alle Elektronikgeräte passende Reparaturanleitungen zur Verfügung zu stellen und für die Ressourcen und Geldbeutel schonende Selbstreparatur zu begeistern.

iFixit ist für die nächsten 3 Monate auch mit einem Laden in Stuttgart vertreten: im Fluxus, der Temporary Concept Mall in der Calwer Passage in Stuttgart kann man seine kaputten Elektrogeräte wieder in Schuss bringen. Dank diverser Spezialwerkzeuge, ausführlicher Reparaturanleitungen und fachkundigen Helfern vor Ort, ist die Selbstreparatur kinderleicht. Unbedingt ausprobieren!

Nach der Krise ist vor der Krise – Die Aktualität John Maynard Keynes’

80 Jahre nach seinen Erscheinen in Deutschland bringt der Verlag Duncker & Humblot “Die allgemeine Theorie der Beschäftigung, des Zinses und des Geldes” in einer Neuübersetzung von Nicola Liebert heraus. Sie ist dank zeitgemäßer Sprache und dem gut lesbaren Stil deutlich besser verständlich als die ursprüngliche Übersetzung.

 

Nach der Krise ist vor der Krise – Die Aktualität John Maynard Keynes’

Hohe Arbeitslosigkeit gepaart mit Nachfrageschwäche in den europäischen Krisenländern, eine wachsende Konzentration von Einkommen und Vermögen in den Händen Weniger, die Aufkündigung von Handelsverträgen, Protektionismuspläne à la Donald Trump und Kriege, die durch den Kampf um Märkte befeuert werden: Keynes Theorie ist aktueller denn je! So resümierte er 1936 nach den Krisenjahren:

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Die Neuübersetzung wurde sprachlich deutlich verbessert. Zum Vergrößern bitte anklicken.

“Kriege haben mehrere Ursachen. Diktatoren und andere, denen der Krieg, zumindest in ihrer Erwartung, ein reizvolles Vergnügen bietet, haben es leicht, die natürliche Kriegslust ihrer Völker auszunutzen. Aber darüber hinaus erleichtern es ihnen ökonomische Kriegsursachen, namentlich der Bevölkerungsdruck und der Wettstreit um Märkte, die Flamme der Gewalt anzufachen. Es ist wohl der zweite Faktor, welcher im 19. Jahrhundert eine entscheidende Rolle gespielt hat und sie auch in Zukunft wieder spielen könnte, der für diese Debatte besonders relevant ist.

Wie ich im vorangegangenen Kapitel erläutert habe, stand in einem von inländischem Laissez-faire und einem internationalen Goldstandard geprägten System, wie es in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts die Regel war, den Regierungen kein anderes Mittel zur Linderung wirtschaftlicher Not im eigenen Land zur Verfügung als der Kampf um Märkte. Denn alle zur Bekämpfung eines Zustands chronischer oder periodischer Unterbeschäftigung geeigneten Maßnahmen waren ausgeschlossen mit Ausnahme von Maßnahmen auf der Einnahmeseite durch eine Verbesserung der Handelsbilanz.

Zwar haben Ökonomen gewöhnlich das vorherrschende internationale Wirtschaftssystem dafür gelobt, dass es die Früchte der internationalen Arbeitsteilung lieferte und zugleich für einen Interessenausgleich zwischen den verschiedenen Nationen sorge, aber dahinter verbargen sich weniger harmlose Auswirkungen. Politiker, die um den Wohlstand eines reichen alten Landes fürchteten, das den Wettstreit um Märkte vernachlässigte, zeigten gesunden Menschenverstand und eine richtige Einschätzung des wahren Laufs der Dinge. Wenn aber Nationen erlernen können, durch innenpolitische Maßnahmen Vollbeschäftigung zu erzielen (und wir sollten hinzufügen, wenn sie auch bei der Bevölkerungsentwicklung ein Gleichgewicht erreichen), brauchen keine nennenswerten wirtschaftlichen Kräfte einkalkuliert zu werden, durch die die Interessen eines Landes in Konflikt mit denen seiner Nachbarn gerieten. Es gäbe immer noch Spielraum für die internationale Arbeitsteilung und den internationalen Kreditverkehr zu angemessenen Bedingungen. Hingegen bestünde kein zwingender Grund mehr, warum ein Land einem anderen seine Waren aufzwingen oder das Angebot seines Nachbarn zurückweisen müsste, und das nicht etwa, weil es das für die Bezahlung seiner Einkäufe nötig hätte, sondern mit dem ausdrücklichen Ziel, das Zahlungsgleichgewicht zu stören, um die Handelsbilanz zu seinen eigenen Gunsten zu verbessern. Der Welthandel wäre nicht mehr das, was er ist, nämlich ein verzweifeltes Mittel, die Beschäftigung im Inland zu schützen, indem den Auslandsmärkten Güter aufgezwungen und Importe eingeschränkt werden, was im Erfolgsfall das Problem der Arbeitslosigkeit lediglich auf den im Kampf unterlegenen Nachbarn schiebt. Er wäre vielmehr ein freiwilliger und ungehinderter Austausch von Waren und Dienstleistungen zum beiderseitigen Vorteil.”

Das klingt nach einer Utopie. Vielleicht sollte sie jedes neu gewählte Staatsoberhaupt einmal lesen…

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Keynes Allgemeine TheorieDer Textauszug wurde freundlicherweise vom Verlag Duncker & Humblot zur Verfügung gestellt: Seite 315 f. aus John Maynard Keynes, Allgemeine Theorie der Beschäftigung, des Zinses und des Geldes; Neuübersetzung 2017; ISBN 978-3-15048-9.

Die Sache mit der Arbeitsfreude – Interview mit Sabine Donauer

Die Sache mit der Arbeitsfreude

Ein Gespräch zwischen Winfried Kretschmer und der Historikerin Sabine Donauer

Was für ein Wandel: Jahrtausendelang war Arbeit Fron, Last und Mühe, schiere Plackerei, ein notwendiges Übel, um den Lebensunterhalt zu sichern. Heute hingegen erscheint Arbeit als etwas, das Spaß machen, Sinn geben und Erfüllung stiften kann, ja soll. Eine historische Errungenschaft? Eine junge Historikerin warnt: Schaut man auf die Unternehmen, ist Arbeitsfreude vor allem Ergebnis strategischen Bemühens der Wirtschaft: Ergebnis systematischer Gefühlsarbeit.

 

Frau Donauer, frappierend an der Geschichte der Arbeit ist der tief greifende Bedeutungswandel, den die Arbeit binnen eineinhalb Jahrhunderten durchlaufen hat: von Fron, Last, Mühe hin zu einer Tätigkeit, die Freude stiftet, Sinn vermittelt und der Selbstverwirklichung dient oder das zumindest tun soll. Dies wird gerne als historische Errungenschaft beschrieben, als Entdeckung der Freude an der Arbeit. Sie sagen nun, hinter dieser Entwicklung stehe eine Strategie der Wirtschaft. Wie das?

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Sabine Donauer studierte Europäische Kulturgeschichte in Augsburg, Leiden, Paris und Oxford sowie Higher Education in Harvard. Für ihre Promotion wurde sie mit dem Deutschen Studienpreis der Körber-Stiftung ausgezeichnet. In Buchform ist die Arbeit unter dem Titel Faktor Freude in der edition Körber-Stiftung erschienen.

Unternehmen haben vor über 100 Jahren erkannt, dass das Innenleben ihrer Mitarbeiter auch eine Ressource ist, mit der sie wirtschaften können. Statt zu ignorieren, wie sich der Angestellte bei der Arbeit fühlt, ist es wirtschaftlich rationaler, genau hinzusehen und zu überlegen, wie man den Einzelnen durch die Erzeugung positiver Gefühle zu einer höheren Leistung führen kann. Die Rechnung war leicht aufzumachen: Ein ressentimentgeladener Arbeiter tendiert zu Streik, Sabotage, Bummelei und Krankheitstagen, ein motivierter Mitarbeiter hingegen ist nicht wie “Sand im Getriebe”, sondern beschleunigt Produktionsprozesse, statt sie zu verlangsamen.
 
Sie verwenden einen doppelbödigen Begriff dafür: Gefühlsarbeit. Was ist Gefühlsarbeit?

Gefühlsarbeit ist das gezielte Bemühen von Unternehmen, auf den Gefühlshaushalt ihrer Belegschaft durch Personalmanagement einzuwirken – und zwar so, dass danach weniger negative Gefühle gegenüber der Arbeit und der Firma vorhanden sind und bestenfalls viele positive. Zum Beispiel Faszination für die hergestellten Produkte, das Gefühl, dass die Firma nicht nur nüchterner Arbeitsplatz, sondern wie ein “Zuhause” ist, Begeisterung für die jeweiligen Arbeitsinhalte, und ein Sichwohlfühlen mit Kollegen und Vorgesetzten. Die Methoden dieser Gefühlsarbeit reichen von der Raumgestaltung in Büros und Fabrikhallen über Mitarbeitermagazine und Firmenevents bis zu psychologischen Schulungen für Vorgesetzte und Teambuilding-Maßnahmen. Am Ende dieser vielschichtigen Gefühlsarbeit steht idealerweise ein Mitarbeiter, der die richtigen – also positive – Arbeitsgefühle hat.
 
Aus der Perspektive der Arbeitgeber ist die Freude an der Arbeit eine Produktivkraft, ein Produktionsfaktor?

Selbstverständlich, die Idee kommt früh auf. In den 1920er-Jahren sagen insbesondere die Ingenieure der deutschen Großkonzerne: “Jetzt haben wir so viel in die technologische Optimierung von Produktionsabläufen investiert, doch die Fabrik steht still wegen der Arbeiterstreiks – wir müssen auch auf der emotionalen Ebene für ,reibungslose‘ Abläufe sorgen.” Das ist die Zeit, in der behagliche Kantinen für Arbeiter gebaut werden, Kaufhäuser mit verbilligten Produkten für Mitarbeiter entstehen sowie firmeneigene Sportklubs und Freizeitprogramme – alles, damit die Belegschaften “pazifiziert” werden, so der zeitgenössische Ausdruck.
 
Und was ist sie aus der Sicht der Arbeitnehmer – Ideologie?

Ich habe nicht die Haltung der Arbeitnehmer zu diesen Fragen erforscht, lediglich die unternehmerische “Gefühlsarbeit”. Es gibt jedoch gerade in unserer Gegenwart interessante Beobachtungen zu machen: Seit den 1970er-Jahren kommunizieren Unternehmen besonders stark in die Richtung, dass die Arbeit für den Einzelnen auch “Sinn” stiftet und dass er sich mit seiner Tätigkeit identifizieren können soll. Nachdem eine komplette Generation mit dieser Botschaft als Arbeitnehmer sozialisiert worden ist, fragt die sogenannte “Generation Y” (der ab 1980 Geborenen) nun konsequenterweise ihre Arbeitgeber, inwiefern der jeweilige Job “Sinn” macht und inwiefern sie mit ihren persönlichen Wünschen nach Entwicklung darin vorkommen.

Paradoxerweise tun sich die Unternehmen schwer, darauf überzeugende Antworten zu finden, obwohl sie diese Verheißung – dass Arbeit individuelle Sinnbedürfnisse und das Streben nach Selbstverwirklichung befriedigen kann – seit Jahrzehnten in die Welt setzen. Es besteht daher zumindest – berechtigterweise – die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer diese Verheißungen als bloße Ideologie wahrnehmen, wenn Unternehmen bei genauerem Nachfragen keine überzeugenden Antworten auf die Sinnfrage liefern können.
 
Schauen wir mal historisch genauer hin. Sie sagen, diese Entwicklung hat in den 1920er-Jahren begonnen. Und davor? Am Beginn der Industrialisierung ging es ja vor allem darum, die Arbeiterschaft zu disziplinieren und die dem agrarischen Sektor entstammenden Arbeitskräfte an die industrielle Produktionsweise zu gewöhnen: eine Erziehung zu Pflicht und zuverlässigem Funktionieren. Wie kamen die Gefühle ins Spiel?

Die Disziplinierung fand zu Beginn der Industrialisierung oft über sogenannte “Werkspolizisten” statt, die die Arbeiter in den Fabrikhallen kontrollierten und auch körperlich züchtigten, wenn sie nicht schnell genug waren oder ihre Mittagspause eigenmächtig zu lange ausdehnten. Es zeigte sich jedoch relativ früh, dass diese Disziplinierung über Gewalt oder Gewaltandrohung die Arbeiter gegen die Fabrikbesitzer aufstachelte. Um 1900 fielen pro Jahr mehrere Millionen Arbeitstage durch Streiks aus, und die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder schoss in die Höhe, seit 1880 hatte sie sich alle fünf Jahre verdoppelt. Den Unternehmern machte der sogenannte “Klassenhass” Sorgen, die Arbeiter setzten sich auch gefühlsmäßig in eine Oppositionshaltung zur besitzenden Klasse, und das führte in den Fabriken nur zu empfindlichen Produktionsausfällen.

Daher bekamen Unternehmer zunehmend offene Ohren für Ansätze “indirekter Steuerung” der Arbeiterklasse, das heißt: nicht offene körperliche Disziplinierung, sondern Methoden, die eine positive Arbeitsatmosphäre auf dem Fabrikgelände erzeugen sollten. Ein Aspekt war, den schroffen Ton in den Werkshallen abzuschaffen. Ab den 1920er-Jahren nannten die Firmen ihre Arbeiter “Mitarbeiter”, um ihnen das Gefühl der Wertschätzung entgegenzubringen. Die Vorgesetzten der Arbeiter – also Meister und Vorarbeiter – wurden von den Firmenleitungen angehalten, einen freundlichen Ton zu kultivieren und ihre Mitarbeiter mit Namen zu grüßen und sich regelmäßig nach ihren Familien zu erkundigen, damit sich diese anerkannt fühlten. Dies sind die Anfänge der Gefühlsarbeit in deutschen Großunternehmen.
 
Ihre These ist, dass die Paradigmen der Arbeitspsychologie der Entwicklung die Richtung vorgaben. Entscheidend dabei waren der Human-Relations- und der Human-Resource-Ansatz?

Die Arbeitswissenschaften waren immer Ideengeber für neue Techniken der Gefühlsarbeit in Unternehmen. Ab 1900 waren die dominanten Strömungen hier die Arbeitsphysiologie und die sogenannte “Psychotechnik”. In den 1920er- und 1930er-Jahren gab es eine stark von Industrieverbänden gesteuerte “Werksgemeinschaftsbewegung”, und ab den 1950er-Jahren waren die Schlagwörter “Soziale Betriebsgestaltung” und “Human Relations”. Seit den 1970er-Jahren ist das Human-Resource-Management bis heute der vorherrschende Ansatz. In jeder dieser Phasen gab es andersgeartete Theorien und Techniken, wie man den Gefühlshaushalt der Mitarbeiter im Unternehmen am besten mit den Produktivitätserfordernissen verzahnen und im Sinne einer höheren Produktivität beeinflussen könne.
 
Stichwort Human Relations: In der eingangs angesprochenen positiven Sichtweise kann man diesen Ansatz als eine Abkehr von einem gefühlskalten Taylorismus, als erstes Aufscheinen eines menschlichen Faktors in einer durchrationalisierten Arbeitswelt begreifen. Falsch?

Ja, falsch. Ich zeige in meiner Forschungsarbeit, dass das Gefühlsmanagement nicht erst in den 1970er-Jahren in postfordistischen Produktionsformen Eingang in die Unternehmen findet. Im Gegenteil: Seit Beginn des 20. Jahrhunderts, also in den Tiefen des Taylorismus, machen sich Unternehmen Gedanken darüber, wie sie es schaffen können, dass die Arbeitnehmer die Fabriken und das Erwerbsverhältnis nicht mehr als “kaltes” Arrangement empfinden, sondern als einen “warmen” Ort – der Arbeitsort sollte bereits früh ein gefühltes “Zuhause” sein, nicht erst mit dem Aufkommen der Human-Relations-Theorien in den 1950er-Jahren. “Werksverbundenheit” und “Arbeitsfreude” waren beispielsweise ausgesprochene Ziele der nationalsozialistischen Betriebspolitik, die sich äußerst bewusst war, dass sie für die Intensivierung der Kriegsproduktion auf leistungsbereite Arbeitnehmer angewiesen war.
 
Sie schreiben, die Gefühlslogik habe sich von 1900 bis zum Beginn des 21. Jahrhunderts einmal komplett gedreht. Inwiefern?

Ich habe in meiner Forschungsarbeit fünf Perspektiven entwickelt, die die Veränderungen der vergangenen 100 Jahre beschreiben. Soll ich das kurz ausführen?
 
Ja, bitte.

Der Zusammenhang zwischen Arbeit und Gefühlen wurde erstens dematerialisiert: Mit diesem Begriff hebe ich darauf ab, dass im Laufe des 20. Jahrhunderts zunehmend die Vorstellung abhandenkommt, dass man anstrengende Arbeitsbedingungen durch monetäre Entlohnung ausgleichen kann. Während Frederick Taylor, Pionier der industriellen Rationalisierungsbewegung um 1900, noch zutiefst davon überzeugt war, dass man die Frustrationen anstrengender Arbeit durch “fair pay” kompensieren konnte, trat die Bedeutung, die finanzieller Entlohnung für die Leistungshöhe der Arbeitnehmer zugesprochen wird, im Laufe des 20. Jahrhunderts in den Hintergrund. Die Human-Resource-Theorie, die seit circa 1970 die Annahmen der Personalexperten dominiert, verbreitete die Überzeugung, dass Gehalt keine Motivationsquelle darstellen kann. Vielmehr seien jene positiven Gefühle, die die Arbeitsinhalte angeblich hervorrufen, der eigentliche Antrieb des Menschen. Sie werden heute als legitimer Grund dafür genannt, dass Produktivitätszuwächse nicht immer mit Gehaltszuwächsen entgolten werden, das heißt, positive Gefühle machen vermeintlich einen fehlenden Gehaltszuwachs wett.

Er wurde zweitens desomatisiert: Das bedeutet, dass der menschliche Körper zunehmend “verschwindet”, wenn es um die Thematisierung von Arbeitsbelastungen geht. Um 1900 berechnete man noch den Kalorienverbrauch verschiedener Tätigkeiten und versuchte, die quantitativ bezifferte Belastung durch verschiedene Pausenmodelle und energiesparende Arbeitsabläufe auszugleichen. Am Ende des 20. Jahrhunderts stellt man sich den arbeitenden Menschen nicht mehr als Körper mit begrenzten Energien vor; vielmehr wird davon ausgegangen, dass die körperlichen Kapazitäten flexibel und dehnbar sind. Sie werden nicht mehr als abhängig von nicht quantifizierbaren physiologischen Vorgängen definiert, sondern allein von der Willensstärke des Einzelnen. So wird es heute als Motivationsschwäche ausgelegt, wenn man auf eine begrenzte Leistungsfähigkeit der eigenen körperlichen und psychischen Ressourcen verweist.

Der Zusammenhang zwischen Arbeit und Gefühlen wurde drittens zunehmend mit Bedeutung aufgeladen: In den ersten Jahrzehnten des 20. Jahrhunderts wurde die Erwerbsarbeit von Arbeitswissenschaftlern zunächst vor allem als eine potenzielle Bedrohung körperlicher und seelischer Integrität thematisiert. Die Arbeit sollte in der Konsequenz leichter gemacht werden, damit die Unzufriedenheit der Menschen sinken könne, so das allgemein geteilte Verständnis. 100 Jahre später wird die Erwerbsarbeit nicht mehr in erster Linie als eine Quelle negativer Empfindungen beschrieben, sondern hat ein enormes Glücksversprechen hinzugewonnen. Damit hat die Erwerbsarbeit eine enorme Aufwertung erfahren, was ihre Prägekraft für individuelle Biografien angeht. Sie ist nicht mehr nur notwendiges Mittel zum Broterwerb (welches es im Zeit- und Energieaufwand möglichst zu begrenzen gilt), sondern “Seelenbrot” – der Ort, an dem ein Arbeitnehmer auch als Mensch zu Sinn und Glück finden soll, in und über die Arbeit hinaus.

Er wurde viertens individualisiert: Im Kaiserreich wurde die Widerständigkeit der Industriearbeiterschaft wie erwähnt als “Klassenhass” thematisiert. Das allgemein herrschende Verständnis war, dass die Gruppe der Arbeitgeber der Gruppe der Arbeitnehmer gegenüberstand, und beide um einen begrenzten “Kuchen” an materiellen Ressourcen kämpften – die Verteilungsfrage stand also im Zentrum jener negativen Gefühle, die durch Erwerbsarbeit erzeugt wurden. Wer heute mit seinen Arbeitsbedingungen unzufrieden ist, ist dies meist auf individuelle Art und Weise. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad und die Streikraten sind auf einem historisch niedrigen Niveau. Zufriedenheit mit der jeweiligen Erwerbsarbeit ist keine Frage gesamtgesellschaftlicher Verteilungskämpfe mehr, sondern ein Erfolg je persönlichen (Gehalts-)Verhandlungsgeschicks und individueller psychologischer Befähigung zum Glücksempfinden bei der Arbeit. Dadurch wird “Wut” gegenüber den Arbeitsbedingungen oder den Vorgesetzten entweder als persönliche Inkompetenz gedeutet, mit berufsbezogenen Frustrationen umzugehen, oder als Mangel in der persönlichen Berufsplanung: Man hat es scheinbar schlicht nicht geschafft, sich einen Job zu suchen, der einen glücklich macht.

Gleichzeitig fand auch eine Individualisierung auf der Ebene der Leistungssteigerung statt: Zu Beginn des 20. Jahrhunderts versuchten Unternehmer noch, die Leistung und das leistungsrelevante Wohlbefinden der Belegschaft als gedachter Einheit zu steigern – beispielsweise durch belegschaftsübergreifende Sozialleistungen, firmeneigene Erholungsheime oder betriebsärztliche Maßnahmen. Am Ende des 20. Jahrhunderts wird von Unternehmen längst nicht mehr die Leistungsfähigkeit einer gesamten Belegschaft fokussiert und durch unternehmerische Maßnahmen “gepflegt”; vielmehr wird die individuelle Leistungsfähigkeit akribisch vermessen.

Und er wurde fünftens dynamisiert: Um 1900 war die Grundannahme, dass jeder Mensch über “Arbeitsfreude” als etwas Gegebenes verfügt, welches höchstens durch ungünstige Arbeitsbedingungen geschmälert werden konnte. Daher achteten Unternehmen auf die Verbesserungen ihrer Arbeitsbedingungen, um die Arbeitsfreude vollumfänglich zu erhalten. Heute ist Arbeitsfreude nichts, was Unternehmen dem Arbeitnehmer automatisch unterstellen würden. Lediglich “ideale” Arbeitnehmer zeichnen sich dadurch aus, nach dem Erreichen eines beruflichen Ziels sofort nach einer neuen Quelle der Befriedigung zu streben; Zufriedenheit ist also kein für alle angenommener überdauernder Grundzustand mehr.
 
Sondern?

An die Stelle der Arbeitszufriedenheit ist das andersgeartete Gefühl der Befriedigung (job satisfaction) getreten. Sie ist nur sehr punktuell und vorübergehend zu erreichen und verlangt nach neuen Zielen statt der routinisierten Erfüllung bleibender Aufgaben. Mehr noch: Mit der fortlaufenden Erweiterung der individuellen Belastungsfähigkeit werden Glücksversprechen verbunden. Während um 1900 die Überschreitung der eigenen Kräfte als schädlich für Körper und Gemüt galt, wird heute das Verharren in festen Arbeitsroutinen als negativ geschildert. Nur wer sich beständig neuen Herausforderungen in Form sogenannter “Stretch Goals” stellt, seine Grenzen testet und überwindet, der fühlt sich vermeintlich erfüllt und gewinnt mentale Kraft durch die permanente Steigerung seines “Potenzials” als Arbeitskraft.
 
Was bedeutet Dynamisierung für das Menschenbild?

Dass man sich den arbeitenden Menschen nicht mehr ausschließlich als fest umrissene Persönlichkeit vorstellt: Nun wird der Mensch als Träger von “Potenzialen” gedeutet, die ständiger Anreize und Herausforderungen bedürfen, um ausgeschöpft zu werden. Dieser Prozess kennt keinen natürlichen Endpunkt. Lebenslanges Lernen wird erwartet, und es wird gemeinhin unterstellt, dass der Mensch unglücklich wird, wenn er sich nicht gemäß seinen Potenzialen immer weiter entwickelt. Als Kontrast können hier beispielsweise die Personaltheorien der 1920er-Jahre genannt werden, die davon ausgingen, dass der Mensch aus einem festen Satz persönlicher Eigenschaften besteht und dass es die Aufgabe der Firma sei, für den Arbeitnehmer gemäß seinen unveränderlichen Eigenschaften den passenden Platz im Betrieb zu finden. Ein Veränderungsdruck bestand nicht, und positive Gefühle am Arbeitsplatz galten als Effekt des gelungenen Umgangs mit eben diesen festen Persönlichkeitseigenschaften.
 
Sie sagen, die Leistungsfähigkeit werde akribisch vermessen. Das fällt umso leichter, je mehr die Arbeit digitalisiert ist?

IT-gestützte “Talent-Management-Tools” halten in vielen Firmen eine große Zahl an Informationen über jeden einzelnen Arbeitnehmer vor, die den individuellen Willen zum Fortkommen verdaten und im Quartalsrhythmus dokumentieren. Dadurch hat sich die Bringschuld verschoben, was die Erzeugung positiver Gefühle im Kontext Arbeit angeht: Nicht mehr das Unternehmen muss seine Arbeitnehmer “bei Laune halten” und über gute Arbeitsbedingungen und Entlohnung für jene Begeisterung sorgen, die für Produktivitätszuwächse unabdingbar ist. Vielmehr muss der Einzelne in immer kürzeren Abständen unter Beweis stellen, dass er sich selbst motivieren kann, körperlich und geistig “fit” ist und an die “Mission” des Unternehmens glaubt.

Ich möchte noch einmal auf die positive Perspektive zurückkommen: Gibt es vielleicht eine andere, eine zweite Erzählung? Mihaly Csikszentmihalyi hat, von der Arbeit mit Künstlern kommend, festgestellt, dass Flow keineswegs auf kreativ schaffende Menschen beschränkt ist, sondern auch bei einfacher körperlicher Arbeit auftritt. Liegt hier der Schlüssel zu einem anderen Zugang zur Arbeitsfreude jenseits ihrer Instrumentalisierung als Produktivkraft?

Der “Flow” ist jedem Arbeitnehmer zu wünschen, kritisch wird es nur an dem Punkt, an dem ein Arbeitgeber sagt: “Wir bieten hier so viel Flow, da ist der Cashflow doch zweitrangig – schließlich kannst du in dieser Firma etwas machen, was dir Spaß macht!” Dieses Eintauschen von guten Gefühlen gegen gute Arbeitsbedingungen sieht man gerade bei prekären künstlerischen Berufen in Reinform.
 
Die französischen Soziologen Luc Boltanski und Ève Chiapello haben am Managementdiskurs zu zeigen versucht, wie der Kapitalismus sich weiterentwickelt, indem er Antworten auf die gegen ihn gerichtete Kritik findet. Das fokussierte in erster Linie auf die Gestaltung von Organisationen und Produktionsprozessen. Ihre Studie mit ihrem Blick auf die Gefühlsseite liest sich nun wie die korrespondierende Erzählung dazu. Teilen Sie diese Interpretation?

Boltanski und Chiapello sagen, dass Unternehmen erst nach und wegen der antiautoritären Kritik der “1968er” gefühliger im Umgang mit ihren Mitarbeitern werden. Historisch betrachtet stimmt das nicht, Unternehmen haben bereits über ein halbes Jahrhundert vorher Strategien entwickelt, um nicht mehr “autoritär” auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter einzuwirken, sondern über die richtige “Gefühlsarbeit”.

Das Interview erschien zuerst auf changex.de, dem Online-Medium für Zukunftsideen, neue Wirtschaft und Innovation.

Verantwortung im Zeitalter der Digitalisierung – Veranstaltung der Thales Akademie

FREIBURGER AUFGEPASST!

Einladung zum offenen wirtschaftsethischen Forum in Freiburg

Thales Akademie

Gerne weisen wir auf die besondere Veranstaltung unseres Kooperationspartners Thales Akademie in Freiburg hin: WAS HEIßT “VERANTWORTUNG” IM ZEITALTER DER DIGITALISIERUNG? Alle, die im Freiburger Raum beheimatet sind, sollten dort vorbeischauen, denn:

1. ist das Thema von höchster Relevanz und
2. bietet das gewählte Format die Möglichkeit mit vielen interessanten Personen ins Gespräch zu kommen.

 

Eckdaten:
Mittwoch, 9. November 2016 um 19.30h im Cafe Artjamming, Günterstalstraße 41 in Freiburg. Der Eintritt ist frei.

Thales Akademie

Die Thales Akademie widmet sich den wirtschaftsethischen Fragen unserer Zeit, insbesondere den Herausforderungen der verantwortungsvollen Unternehmensführung. In Seminaren und Weiterbildungen können Führungskräfte eigenständige Haltungen zu wirtschaftsethischen Herausforderungen entwickeln.

Programm
Der Begriff „Verantwortung“ ist der Schlüsselbegriff der modernen Ethik schlechthin. Zugleich steht er im Zentrum unseres persönlichen Selbstverständnisses und unserer gesellschaftlichen Selbstverständigung: Wir beanspruchen Verantwortung für uns selbst, weisen sie anderen zu, nehmen sie an oder weisen sie von uns. Wir sollen für problematische Ereignisse in der Vergangenheit verantwortlich sein, aber auch für wünschenswerte Ergebnisse in der Zukunft, sowohl privat wie beruflich. Das ist schon komplex und widersprüchlich genug. Doch mittlerweile treten wir unser Denken und Entscheiden zunehmend an Maschinen und programmierte Algorithmen ab – mit weitreichenden Folgen für unsere Tagesabläufe, aber auch für unser Selbstverständnis als autonome Individuen und unsere Gesellschaft insgesamt.
Beim offenen wirtschaftsethischen Forum der Thales-Akademie für Wirtschaft und Philosophie gehen wir diesen tiefgreifenden Veränderungen gemeinsam nach: in zwei kurzen Impulsvorträgen von Dr. Philippe Merz (Einführung) und Esther Röder (Schwerpunkt: KI und autonomes Fahren) sowie in offenen persönlichen Gesprächen und Diskussionen.
Dazu gibt es lecker zu essen und zu trinken und viele sympathische, aufgeschlossene Gesprächspartner. Alle Interessenten sind herzlich eingeladen!

Teilnehmende
Im Forum Wirtschaftsethik kommen kreative Denker und Macher zusammen: innovative Führungskräfte von heute und morgen, Wissenschaftler mit Weitblick, early adapters aus dem Unternehmerkreis sowie aufgeschlossene Bürgerinnen und Bürger mit Freude am persönlichen Austausch zu den grundlegenden wirtschaftsethischen Fragen unserer Zeit.

LIVIN Farms

Aus der aktuellen Ausgabe der agora42 SEIN UND FLEISCH

LIVIN farms – Mini-Farmen für die Küchenecke

 

livin-farmsIm Jahr 2008 lebten auf unserem Planeten erstmals mehr Personen in Städten als auf dem Land. Eine Trendumkehr ist nicht in Sicht. Nach wie vor ziehen weltweit rund 180.000 Personen pro Tag vom Land in die Stadt. Die Herausforderungen, die damit verbunden sind, sind enorm. Man denke nur an die Versorgung dieser Personen mit Wohnraum, Energie und Wasser oder den Anschluss an die Kanalisation. Darüber hinaus brauchen all diese Menschen auch etwas zu essen. In den Städten ist der Raum zur landwirtschaftlichen Lebensmittelproduktion allerdings knapp, sodass tonnenweise Nahrung in die Supermärkte transportiert wird. Das Leben in Städten ist damit von der Produktion der Nahrung entkoppelt. Zwar ist in den letzten Jahren das Urban Farming populär geworden, aber das so erzeugte Gemüse ist noch weit davon entfernt, den Lebensmittelbedarf zu decken. Noch extremer ist die Situation bei der Fleischversorgung: Zwar sieht man noch Tiere in der Stadt, aber gegessen wird von all den Hunden – um nur ein Tier zu nennen – wohl kein einziger. Um auch Städtern die eigene Fleischproduktion zu ermöglichen, hat die österreichische Industriedesignerin Katharina Unger den Livin Hive, eine Minifarm für die Küche, entworfen. In ihm werden Nutztiere gezüchtet, die wenig Platz brauchen und gut schmecken: Mehlwürmer. Diese Minifarm sieht schick aus, stinkt nicht und liefert täglich wertvolle Proteine. Außerdem kann der Konsument sicherstellen, dass diese Proteine (ca. 200 Gramm pro Woche) garantiert gentechnikfrei hergestellt werden.

 

 

Fragen an Katharina Unger, Gründerin von LIVIN:

Wo sehen Sie das größte Potenzial für Insekten als Nahrungsmittel – in Asien, wo Insekten bereits ein bekanntes Nahrungsmittel sind, oder in Europa, wo das Bewusstsein für die Konsequenzen der Massentierhaltung wächst?

Ich sehe großes Potenzial für beide Märkte. In Europa und den USA, weil hier Leute aktiv nach Alternativen zu herkömmlichem Fleisch suchen. In Asien, weil die Märkte sich ständig wandeln und neu erfinden: Wo einige Insektenarten bereits gegessen werden, wird auch sehr gerne aufregendes Neues ausprobiert.

 

Viele Menschen verzichten auf den Konsum von Fleisch, da sie die Qualen der Tierhaltungs- und Schlachtbedingungen nicht unterstützen wollen. Können Sie diesen Menschen den LIVIN HIVE empfehlen?

Im Hive werden immer noch Tiere gezüchtet. Wir haben zwar einige vegetarische Kunden (die, die typischerweise auch Fisch und Meeresfrüchte essen), allerdings ist ein Mehlwurm eben nicht für eine strikt tierfreie Ernährung geeignet.

Unseren Mehlwürmern im Hive geht es gut. Insekten leben natürlicherweise in großer Anzahl auf engem Raum und sind auch nur im Körperkontakt mit anderen Tieren aus ihrer Kolonie wirklich gesund – ganz im Gegensatz zu Schweinen und Rindern beispielsweise, die als Herdentiere viel Platz und Auslauf mögen.

 

Welche Produkte zur Zucht und dem Anbau von Nahrungsmitteln bieten Sie neben dem LIVIN HIVE außerdem an?

Im Moment fokussieren wir uns ganz auf den Hive. Wir haben dieses Jahr 400 Gläser mit gerösteten Mehlwürmern in die ganze Welt verschickt. Unter der Marke Livin, quasi die Muttermarke von Livin Farms, beschäftigen wir uns aber auch mit anderen Organismen, wie zum Beispiel Pilzen.

 

Außerdem haben Sie die Farm432 entworfen, einen „Brutapparat“ für Fliegenlarven. Dieses Projekt haben Sie auch in Uganda vorgestellt. Worum geht es in dieser Kooperation mit afrikanischen Bauern?

Nachdem Farm432 im Netz weit verbreitet wurde, sagten mir die Leute ständig, dass dieses Projekt großes Potenzial in Entwicklungsländern habe. Also wollte ich das auf die Probe stellen. Eine Trainingsfarm in Uganda entwickelte nach modifizierten Plänen der Farm432 mit lokalen Materialien ihre eigene Farm432-Variante. Sie produzieren damit die sehr protein- und kalziumhaltige schwarze Soldatenfliegenlarve, die das Wachstum ihrer Ferkel und Hühner gut vorantreibt.

 

Mehr dazu unter www.livinfarms.com

CELLBRICKS – Organe aus dem 3D-Drucker

Aus der aktuellen Ausgabe der agora42 SEIN UND FLEISCH

CELLBRICKS – Organe aus dem 3D-Drucker

cellbricks

Nach den aktuellen Zahlen des Ministeriums für Ernährung und Landwirtschaft wurden im Jahr 2014 insgesamt 2.008.537 Tiere für Tierversuche in den Laboren der Pharma- und Kosmetikindustrie eingesetzt sowie weitere 789.926 Tiere im Rahmen von Tierversuchsprojekten zu wissenschaftlichen Zwecken getötet. „Tierversuche können Menschenleben retten“, heißt es dazu. Dass dieses Argument für die Kosmetikindustrie nicht mehr gilt, ist offensichtlich – denn was haben Schönheitscremes mit der Rettung von Menschenleben zu tun?

Lutz Kloke, Gründer von Cellbricks, ist davon überzeugt, dass mit seiner Erfindung die Arbeit in Versuchslaboren fundamental verändert wird. Mit seinem Start-Up Cellbricks baut Kloke 3D-Drucker, die aus menschlichen Zellen Mini-Organe formen. Bioprinting heißt diese junge Technologie zur Erzeugung künstlicher, lebender Gewebe. Dank dieses Verfahrens können feinste Strukturen, die beispielsweise für komplexe Organe notwendig sind, gedruckt werden. Bereits heute wachsen in den Laboren von Cellbricks einige Mini-Organe durch Zellteilung heran – etwa eine Leber oder eine Plazenta. Sie leben seit mehreren Monaten. Da diese aus menschlichen Zellen gedruckten Organe den unsrigen maximal ähnlich sind, ermöglichen sie zum Beispiel wesentlich aussagekräftigere Medikamententests als zweifelhafte Tierversuche. Doch damit nicht genug: Wenn die gedruckten Modellorgane erst einmal in den Laboralltag eingekehrt sind, lässt sich der 3D-Druck auch auf dringend benötigte Spenderorgane ausweiten. Die lange Liste derer, die auf lebenswichtige Organtransplantationen warten, könnte so zügig bedient werden. Der Grundstein für das schnelle und unkomplizierte Ausdrucken von Fleisch, Haut, Haaren oder Organen ist damit gelegt.

 

Fragen an Lutz Kloke von Cellbricks

Wie funktioniert Bioprinting?

Ähnlich dem 3D-Druck mit Plastik wird beim Bioprinting eine lebende, dreidimensionale Struktur aus Zellen gedruckt. Grundlage ist eine CAD-Datei, ein virtueller Computer-Entwurf vom Anwender, die dem Drucker als Bauplan für das physische Modell dient. Statt des Plastiks, das der normale 3D-Drucker verwendet, setzt der Bioprinter das Objekt aus biologischem Material zusammen. Meistens ist die Erzeugung physiologisch ähnlicher Strukturen das Ziel des Bioprintings.

 

Werden 3D-Gewebedrucker irgendwann auch für den Heimbedarf produziert? Etwa, um sich ein Steak auszudrucken?

Seine eigenen Steaks zu drucken, ist eine Vorstellung, die an den Replikator bei Star Trek erinnert. Allerdings wird der Weg bis dahin noch lang sein und, so glaube ich, eher ein Hobby für Nerds und Enthusiasten bleiben. Der durchschnittliche Konsument möchte lieber im Supermarkt einkaufen.

 

Wie lässt sich die Form eines gedruckten Objektes kontrollieren? Wuchert es nicht durch Zellteilung chaotisch in alle Richtungen?

Wir möchten natürlich, dass die Zellen wachsen und sich vermehren. Allerdings nicht völlig wild und unkontrolliert. Daher geben wir beim Drucken einen definierten Rahmen durch das Modell und den Einsatz bestimmter Materialien vor.

 

Wollen wir diese Innovation überhaupt oder ist es ein Schritt, den wir, ähnlich wie die Atomkernspaltung, einmal bereuen werden?

In Zeiten, in denen eine Erhöhung des Rentenalters genügend Sprengkraft hat, um Deutschlands Bevölkerung zu spalten, würde eine neue durchschnittliche Lebenserwartung von 100 Jahren zu deutlich gravierenderen Veränderungen führen. Aber technische und medizinische Neuerungen bedeuten nicht den automatischen Weg ins demografische Chaos. Wir haben genügend Zeit, um uns an kommende Neuerungen anzupassen, wenn wir uns dieser Entwicklung nicht verschließen.

 

Den Vortrag von Lutz Kloke auf der Paradox Konferenz 16 finden Sie hier.